Stress, musi lunghi e nervosismo in ufficio? È tutta colpa del clima aziendale. Il clima organizzativo è fondamentale nella valorizzazione del rapporto tra azienda e persona e per il raggiungimento degli obiettivi. Se il clima è “pesante” potrebbe creare disagi, rallentamenti nelle attività e diffidenza tra colleghi.

Cosa fare in questi casi? La soluzione potrebbe essere un’analisi del clima organizzativo.

Cosa s’intende per clima aziendale?

Quando si parla di clima organizzativo o “clima aziendale“, s’intende lo stato di salute di un determinato ambiente così come viene percepito dagli iindividui che in esso vi operano. Il clima, quindi, condiziona l’andamento delle attività aziendali e i comportamenti delle persone creando, a seconda dei casi, un circolo benefico, o vizioso.

È stato nel momento in cui i lavoratori sono stati definiti come “risorse umane” anziché forza lavoro che si è posto l’accento proprio sull’accezione umana dei rapporti di lavoro ampliando la consapevolezza che il personale necessita di un contesto professionale in cui percepire accoglienza e considerazione.

In questo breve articolo, vedremo l’importanza e i benefici di una corretta gestione dei rapporti interpersonali. Scopriremo come un clima aziendale più sereno contribuisca a valorizzare le organizzazioni al loro interno proiettando un’immagine migliore all’esterno.

Scopriremo:

• come valutare il clima
• quali strumenti utilizzare
• quali azioni intraprendere per renderlo più stimolante e motivante,
• come evitare conflitti e problematiche
• come conseguire obiettivi ambiziosi che siano in grado di gratificare le aspettative delle persone e quelle dell’intero sistema.

 Perché è così importante un clima organizzativo favorevole?

Immaginiamo il luogo di lavoro come una comunità in cui le persone che vi operano esprimano i propri bisogni e aspettative. La gestione, da parte dell’azienda, dev’essere finalizzata all’ottenimento di uno stato di benessere organizzativo. Si può quindi parlare di clima aziendale, facendo riferimento alla percezione della qualità della vita e di benessere psicofisico da parte di coloro che vi svolgono la propria attività lavorativa.

La maggior parte delle teorie, a partire dagli anni ’50, hanno evidenziato quanto questi fattori influenzino il comportamento delle persone in ambito lavorativo.

Abraham Maslow, psicologo statunitense, già nel 1954 intuì che il comportamento delle risorse umane è teso a soddisfare i propri bisogni, ordinati secondo una scala gerarchica: bisogni fisiologici, di sicurezza, d’affetto, di stima e di autorealizzazione.

Dopo di lui molti altri enunciarono teorie relative alle prestazioni individuali delle persone all’interno del luogo di lavoro. Victor Vroom, professore della Yale School of Management, nel 1964, spiegò questo concetto nella sua “Teoria delle Aspettative”, secondo la quale la forza della motivazione dipende dal rapporto tra i seguenti fattori: Valenza (attrattiva della ricompensa), Aspettativa (ovvero quanto l’individuo ritenga probabile che le proprie azioni permettano di raggiungere un obiettivo) e Strumentalità (possibilità che il raggiungimento dell’obiettivo consenta di ottenere la ricompensa).

Che relazione esiste tra clima aziendale e leva motivazionale?

Le teorie elaborate sino a oggi hanno indicato come la motivazione delle risorse umane non dipenda solo dalle caratteristiche individuali delle persone, ma soprattutto dalle effettive condizioni di lavoro in cui queste si trovano a operare e che, conseguentemente, possono favorire, o al contrario, inibire la loro spinta motivazionale.

Motivazione: parola composta da motivo-azione, è l’insieme dei processi psicologici che provocano la nascita, la direzione e la persistenza di azioni volontarie dirette verso un obiettivo o una prestazione. Si tratta dell’energia, che gli individui investono nella realizzazione della prestazione lavorativa e nell’essere parte integrante dell’organizzazione, impegnandosi in modo costante nel proprio lavoro e producendo diversi effetti positivi sia per loro stessi sia per l’intera organizzazione.

La motivazione non è una caratteristica intrinseca della persona. Può esaltarsi o deprimersi in base alla relazione che si sviluppa tra l’individuo e l’organizzazione. È il complesso di bisogni, desideri, valori, aspettative e progetti di vita personali, ma anche di forze che derivano da compiti, obiettivi, relazioni sociali, struttura e cultura organizzativa che attivano, dirigono e sostengono nel tempo il comportamento conducendo l’individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro.

La motivazione influisce anche sul clima organizzativo e dovrebbe essere costantemente teso a favorire il progressivo avvicinamento fra il progetto aziendale e il progetto di vita di ogni individuo così da esaltare sia le potenzialità esistenti all’interno del sistema organizzativo, sia quelle individuali.

Come verificare il clima aziendale e come misurare il livello motivazionale delle risorse umane?

La verifica del clima aziendale dev’essere attuata come opportunità di valorizzazione delle risorse umane, favorendo l’apprendimento e la crescita personale e professionale senza giudizio o controllo.

L’indagine generalmente avviene tramite questionari, posti in forma anonima e con domande chiuse a risposta multipla. Vertono su argomenti di ampio interesse sia per la persona, sia per l’intera organizzazione.

I principali argomenti che vengono toccati sono:

•  la soddisfazione dei lavoratori rispetto al ruolo e ai compiti assegnati
• la percezione della quantità di lavoro e della pressione lavorativa
• il grado d’interazione, di fiducia e di lealtà
• la soddisfazione rispetto al corrispettivo economico ricevuto e quella relativa alla valorizzazione delle proprie potenzialità
• la percezione di buone possibilità di carriera all’interno dell’azienda.

Come si realizza un’indagine conoscitiva di stato di soddisfazione?

Di seguito un esempio di questionario base che si potrebbe formulare e sottoporre alla propria organizzazione:

1. Ritieni di conoscere e comprendere le priorità del reparto nel quale lavori?
2. Hai le giuste competenze per coprire il ruolo che ti è stato assegnato?
3. C’è sufficiente libertà per poter esprimere le tue opinioni, circa le decisioni che influenzano il tuo lavoro?
4. I conflitti e le incomprensioni che talvolta sorgono sono efficacemente affrontati e risolti da ciascuno in modo chiaro, trasparente e responsa
5. Consideri lo stile e la modalità di comunicazione del reparto aperti, rilassati ed efficaci?
6. Sono previste iniziative, spazi e momenti per migliorare le tue competenze e capacità?
7. Sei sempre ben informato su ciò che accade nell’organizzazione?
8. I responsabili ti tengono sempre aggiornato sulle nuove iniziative e futuri progetti?
9. Ti viene concessa la possibilità di fornire il tuo contributo nel raggiungimento degli obiettivi del reparto.
10. In reparto le difficoltà operative incontrate nel risolvere i problemi sono affrontate in modo aperto, condiviso e costruttivo?
11. Sei sempre pronto a offrire spontaneamente sostegno nell’aiutare un tuo collega a risolvere un problema complesso in caso di sua necessità?
12. Ti soddisfa l’attività che, attualmente, svolgi in reparto?
13. Ritieni che il reddito che percepisci per il tuo lavoro sia adeguato?
14. Ti sono state offerte interessanti opportunità di carriera?
15. Ritieni che gli orari e i turni di lavoro siano adeguati alle tue esigenze personali?
16. Pensi che gli orari e i turni di lavoro siano ben articolati per le esigenze del reparto?
17. Consideri adeguato il numero di risorse umane a disposizione del reparto, in considerazione della mole di lavoro da evadere?
18. Ritieni che le risorse tecnologiche a tua disposizione siano adeguate per svolgere la mansione che ti è richiesta?
19. Ritieni che la sicurezza nel tuo posto di lavoro sia adeguata agli standard obbligatori?
20. Condividi momenti di svago con uno o più dei tuoi colleghi, fuori dal posto di lavoro? Se SI, con chi? ______________________________________
21. Quanto ti senti orgoglioso di lavorare per questo reparto?
22. Quanto ti senti orgoglioso di lavorare per questa azienda?
23. Quale attività preferisci svolgere rispetto alle altre?

Alle domande, ognuno potrà fornire un giudizio soggettivo, rispondendo tramite risposte preimpostate, come quelle riportate qui di seguito:

Come vanno valutati i dati emersi dall’indagine e come si può intervenire?

Una volta effettuata la diagnosi del clima aziendale si possono individuare e analizzare alcuni segnali rilevanti che, una volta compresi, facilitano la progettazione e l’attuazione di nuove e più efficaci modalità di gestione della quotidianità.

Si possono comprendere e quindi intervenire sulle dinamiche relazionali e i rapporti di potere top-down tra management e collaboratori.

Per un miglioramento delle performance aziendali è necessario stabilire un clima di lavoro collaborativo, inserendo i lavoratori nei processi di gestione e di valutazione dell’organizzazione.

Le relazioni all’interno di un’organizzazione devono poggiare innanzitutto su un sentimento di fiducia; ottenibile tramite la comunicazione e l’ascolto attivo dei bisogni/desideri dei propri collaboratori oltre che dei consigli e valutazioni inerenti il contenuto del lavoro.

È fondamentale favorire condizioni di crescita per il personale, sia tramite la realizzazione di corsi di formazione per l’ampliamento/aggiornamento delle competenze e conoscenze necessarie allo svolgimento del proprio lavoro, sia tramite attività incentrate sullo sviluppo interiore della persona e della sua creatività, come ad esempio attività di Coaching, Mentoring, volti ad acquisire e migliorare anche le abilità personali.

“Sarà anche possibile comprare il lavoro di un uomo, la sua esperienza, i suoi consigli, ma è assai difficile o quasi impossibile comprarne l’entusiasmo, l’iniziativa, la devozione del cuore, della mente, dell’animo; tutto ciò lo si può solo meritare con la lealtà che gli si avrà dimostrato”

Platone

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